El gran drama de las familias empresariales, es no saber comprender la interacción dinámica entre los derechos del pasado de la familia y las necesidades del futuro de la empresa. Toda familia empresarial debe entender que la empresa es una institución diseñada específicamente para producir el cambio, al contrario que las instituciones sociales del pasado, diseñadas para preservar la continuidad

En el noreste de México, se realizó un estudio entre 479 empresas en el 2001, por el Centro de Empresas Familiares de la Family Business Institute de Mexico, y los resultados revelaron datos muy interesantes sobre el futuro inmediato de las empresas familiares en el país. De estas empresas que participaron en la entrevista, el 75% son dirigidas por su fundador, mientras que un 21% son dirigidas por alguno de los hijos del fundador y solamente un 4% son dirigidas por miembros de una tercera o cuarta generación. También se encontró que  el 32% de estas empresas son relativamente nuevas, tienen menos de 10 años de haber sido fundadas; un 29% tienen entre 11 y 20 años de haber iniciado operaciones y un 39% tienen más de 20 años de antigüedad.

Si analizamos todos estos datos, podemos inferir que casi un 50% de las empresas de esta región de México estarán enfrentando un proceso de sucesión en el transcurso de los próximos 10 años. ¿Están las empresas familiares y sus dueños preparados para enfrentar este proceso? Siempre se ha considerado el proceso de sucesión como la prueba de fuego para una empresa familiar exitosa. Después de todo el esfuerzo realizado para manejar con éxito la empresa y para mantener la familia unida, el proceso realmente importante se da cuando la cabeza de la familia y de la empresa se retira para dar paso a la nueva generación.

Este retiro puede ser de dos formas: es un proceso planeado o puede ser un proceso iniciado repentinamente por una situación sorpresiva que incapacite al patriarca o por su muerte inesperada. ¿Cuál será el futuro de la empresa y de la unión familiar después de que esto suceda? El mismo estudio refleja que los dueños de empresas ponen más atención en los procesos de negocio, que en los procesos personales y familiares. El 63% de las empresas dijeron contar con un plan estratégico de su negocio, pero solamente un 37% manifestaron tener en orden su testamento.

Es importante saber que un testamento no es un sustituto de un plan de sucesión. El testamento asegura la transferencia de los bienes de la forma en que lo deseamos nosotros, pero no asegura el éxito de la empresa ni el que nuestros hijos se mantengan como una familia.

El 18% de los empresarios entrevistados aseguran tener un plan de sucesión por escrito, pero sólo un 22% reconoce que es bien conocido entre las personas que deben saber de él. Para que un plan de este tipo sea totalmente efectivo para la empresa, es indispensable que todos aquellos que deben conocerlo, lo conozcan. Desde este punto de vista, apenas un 4% de las empresas participantes tienen un plan de sucesión efectivo para su empresa y para su familia.

La mejor forma de asegurarse de que todo vaya bien después de que la cabeza o cabezas de la empresa no estén y de que llegue la toma de posesión del nuevo dirigente, es prepararse con mucha anticipación. Lo peor que podría hacer un líder empresarial, sería no hacer nada y dejar que las cosas sucedan al azar. Nadie tiene el tiempo comprado y no sabemos si llegaremos con vida a un retiro ordenado.

Es importante entender, que si la familia empresarial quiere seguir existiendo tiene que operar sincrónica y simultáneamente en dos estados: el ser del presente y el llegar a ser del futuro, lo que le obligará a crear nuevos compromisos, competencias y formas de organización. La responsabilidad del futuro de la empresa y de la familia está en la generación actual, no en las que vienen. Debemos pues, prepararnos cuanto antes para asegurar el bienestar de nuestros hijos y la continuidad de la empresa, por lo que trabajamos tanto.